Последние посты
IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
21 сент., 05:15
Плохой бриф убивает найм еще до первого сообщения кандидатуСамая опасная фраза от нанимающего: "Нам нужен сильный Senior. Ну, ты понимаешь".Нет лядь. Не понимаю. Рекрутер не должен угадывать. Потому что за сильным Senior может скрываться человек, который строит систему с нуля, копается в legacy, ведет команду или просто должен закрыть дыру после увольнения прошлого сотрудника.Это четыре разных поиска.Поэтому хороший IT-рекрутер на брифе выясняет не только стек и зарплату.Он спрашивает: - что человек должен изменить за первые 6 месяцев; - почему открылась роль; - какие задачи реально будут занимать 80% времени; - что обязательно, а что просто хотелка нанимающего; - почему сильный кандидат вообще должен выбрать эту компанию.И мой любимый вопрос: "За отсутствие какого требования вы реально готовы отказать кандидату?"Потому что именно после него внезапно выясняется, что половинаIT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
18 сент., 05:13
Когда я работала рекрутером, я не понимала прикола неделями искать того самого “идеального кандидата”Если вакансия открылась в понедельник, во вторник я уже могла просмотреть LinkedIn и отправить приглашения на собеседование 12 подходящим кандидатам.Если я видела в профиле нужный опыт, я связывалась с человеком, а не продолжала искать мифического единорога, который будет еще на 3% идеальнее.И если кандидат отвечал мне и проявлял интерес, дальше была уже моя ответственность: действовать быстро, уважать его время и дать понятный ответ вместо двух недель тишины.Потому что подбор не должен превращаться в игру “кто кого дольше помаринует”.Пока компания бесконечно ищет идеального кандидата, хорошие кандидаты получают офферы от компаний, которые просто умеют принимать решения и действуют быстро, а не мнут сиськи.Может, хватит искать? Кандидаты уже здесь @referralmaiyaIT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
16 сент., 05:15
переслано из @reviewsaboutmaiya
Собрала годноту про то, как искать работу в разных локациях. Без воды, по фактам и от сердечка @Manj_lMENA https://itanddigital.ru/jobmena США https://itanddigital.ru/jobusa Европа https://itanddigital.ru/jobeurope Азия https://itanddigital.ru/jobasiaПочему поиск сливается, читаем тут https://itanddigital.ru/stopofferВсем офферов! Аминь!
IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
14 сент., 05:15
Иногда вакансию не нужно закрывать. Её сначала нужно починить.Можно нанять хоть самого сильного рекрутера на рынке, но если бизнес хочет Senior за деньги Middle, собрал требования на трёх разных людей и сам не может объяснить, зачем кандидату вообще идти в эту компанию, никакой магии не случится.Рекрутер выйдет на рынок, получит десятки отказов, принесёт обратную связь, а через месяц услышит классическое: «Что-то кандидатов совсем нет».Кандидаты есть. Просто ваша вакансия им нахрен не нужна.И вот здесь начинается нормальный рекрутинг. Не с очередных 200 сообщений в LinkedIn, а с разговора с бизнесом: кого мы реально ищем, сколько такой человек стоит, какие требования обязательны, что можно выбросить и почему сильный специалист должен выбрать нас, а не пять компаний рядом.Иногда несколько дней, потраченных на пересборку вакансии, экономят два месяца бессмысленного поиска, ибоIT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
11 сент., 05:15
"Люди перестали увольняться". Думаете, это хорошая новость? Совсем нет.Сейчас многие компании радуются низкой текучке. А я бы на вашем месте радоваться не спешила. Потому что все чаще люди остаются в компании не потому, что им хорошо, а потому, что им страшно.- Страшно, что рынок просел. - Страшно, что ИИ заберет часть работы. - Страшно, что после увольнения поиск затянется на полгода.Так появился тренд Job Hugging. Человек буквально "держится" за свою работу не из лояльности, а из страха. Здесь многие компании совершают ошибку. Они смотрят на низкую текучесть и думают:"У нас всё отлично." Нет.Если люди перестали предлагать идеи, избегают новых задач, не хотят развиваться и просто тихо досиживают до зарплаты, это не удержание - это замороженная команда.Поэтому перестаньте измерять успех только количеством увольнений. Начните задавать другой вопрос: Почему люди остаются?IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
9 сент., 05:15
Увольняете человека? Вот где компания может обосраться буквально за один разговорПро найм компании строят воронки, обучение и целые стратегии, а увольнение иногда выглядит так: "HR, скажи ему, пожалуйста, что мы расстаемся".Если приходится увольнять сотрудника, проверьте три вещи. 1. Юридическая часть Причины зафиксированы, доказательства есть, документы подготовлены, сроки и условия понятны. Не должно быть ситуации, когда менеджер сначала увольняет, а потом HR вместе с юристами пытаются понять, что именно он сейчас сделал.2. Организация процесса Кто участвует во встрече? Кто и что говорит? Что будет с доступами, техникой, задачами и передачей дел? Как сообщаем команде и клиентам? Что предлагаем человеку на выходе? Чем меньше импровизации в такой момент, тем меньше потом говна будет.3. Сам разговор И вот здесь важное: увольнять должен непосредственный руководитель. НеIT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
7 сент., 05:15
Хотите понять, умеете ли вы проводить собеседования? Посмотрите, сколько в ваших заметках фактов, а сколько "мне показалось".Хорошее интервью - это не список вопросов из Google и не 40 минут разговора "по ощущениям". Ваша задача - понять, что человек реально делал, как принимал решения и как ведет себя в рабочих ситуациях.Вот база, которую каждый IT-рекрутер должен знать наизусть.1. Копайте в задачи, а не в названия компаний Не "расскажите о своём опыте", а: "Какой проект был самым сложным? Что именно делали вы? Какие решения принимали? Что получилось?" Иначе кандидат расскажет красивую историю команды, а вы припишете результат лично ему.2. Проверяйте поведение на реальных ситуациях Используйте конкретные кейсы из прошлого: конфликт, провал, сложный дедлайн, ошибка, изменение требований. Хорошо работает логика STAR: ситуация → задача → действия → результат.3. Не бегите кIT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
4 сент., 05:15
На выходных была на курсах пикапаЗашла в кафе переждать дождь и через минут 20 начали подтягиваться люди. Оказалось, что заведение сняли юные пикаперы. Меня попросили на выход, но я обещала не отсвечивать, ибо была без зонта.Парни подходили к девушке пыжась и пыхтя, пытаясь показать лучшую версию себя. Моя профдеформация переложила это на процесс интервью.Ну а что? Кандидат приходит на встречу, там вся такая недоступная HR, которая и зарплату не хочет первая называть, и заднюю дает, если ты оверквалифайд, страшно же, молодая, неопытная, не потянет.А кандидат весь такой на стиле, улыбается, рассказывает как он ей все KPI закроет и до результата доведет. Да так сильно, что забывает проверить, подходит ли она ему самому… а потом вдруг попадает в “МЫ - СЕМЬЯ!”И пикап, и интервью проваливаются тогда, когда разговор превращается в попытку любой ценой понравиться, ибо задача не вIT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
2 сент., 05:15
Кандидат отказался от оффера? Возможно, вы потеряли его еще две недели назадКомпании любят разбирать отказ кандидата с конца: "Мало денег?" "Получил другой оффер?" "Передумал?"А причина иногда вообще не в оффере. Она копилась весь процесс. - Перенесли интервью и не предупредили. - Пропали на неделю. - Один интервьюер сказал одно, второй другое. - Заставили делать огромное бесплатное тестовое. - После каждого этапа кандидат сам вытаскивал из рекрутера информацию клещами.А потом компания приносит красивый оффер и удивляется: "Почему он отказался? Мы же дали хорошие условия!"Потому что оффер не стирает предыдущий опыт. Что делать? Относиться к пути кандидата как к отдельному процессу, который можно измерять: - сколько кандидат ждёт ответа; - получает ли нормальный фидбек;IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
31 авг., 05:15
Помню, когда я только начинала развивать кадровое агентство, я была слабоумной ;)Хваталась за каждого клиента и не замечала токсичности его запроса, выжигая себя. Я всегда проводила подробный бриф по потребности. Но тогда…Отправила клиенту 20+ кандидатов, которые полностью соответствовали изначальной заявке. И все мимо. Он утверждал, что ни один из них НЕ ИДЕАЛЕН для этой работы.Я работала над поиском полтора месяца и в итоге привела ему того самого. До этого клиент почти год искал #идеального сотрудника и шесть раз перепубликовывал вакансию.Опыт был ровно таким, какой требовался.Но через месяц кандидат ушел, потому что ему не подошла работа. Только когда идеальный кандидат отказался от идеальной вакансии, нанимающий понял: по-человечески невозможно быть идеальным.Честность и порядочность важнее безупречного резюме. И ни один честный кандидат никогда не станет утверждать,IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
28 авг., 05:15
Пост под пятнично винишко Чтобы эффективно въе…, нужно эффективно разъе…тьЗнаете, какой скилл критически важен для того, чтобы ваши рабочие дни были как на стероидах? Искусство настоящего отдыха! Правильно, чтобы знатно крушить на работе, надо уметь по-королевски расслабляться.По себе я точно знаю, что если не заставлю себя отдохнуть, да-да, именно заставить, то из Майи, которая может переделать тысячу задач за три часа, превращусь в Майю, которая два часа сидит за пятиминутной задачей.Послушайте опытного HR-бойца, ставьте в план отдых, если у вас такие же проблемы с трудоголизмом как и у меня.Планируйте расслабление так же, как и планируете рабочий день.У меня в заметках есть карточка из 20 пунктов, я назваю это “Список радостей”, которые приносят мне расслабление и наполняют энергией. Я создала такой список на случай, когда против меня покидает, но отдых нужен. Это то, чтоIT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
26 авг., 05:16
ИИ не заменит рекрутера, но очень быстро заменит плохого рекрутераПрочитала свежее исследование про AI в рекрутинге, и знаете, что меня зацепило? Мы до сих пор спорим, заменит ли ИИ людей. Хотя рынок уже ушyл совсем в другую сторону.Сегодня ИИ отлично справляется с рутиной: - пишет вакансии; - делает саммари резюме; - назначает интервью; - помогает искать кандидатов и т.д.Но есть вещи, которые он пока не умеет. Он не чувствует мотивацию человека. Не понимает, почему кандидат на самом деле меняет работу. Не построит доверие. Не убедит сильного специалиста отказаться от другого оффера.Поэтому, если ваша работа состояла только из копипаста вакансий, поиска по ключевым словам и отправки шаблонных сообщений, то да... ИИ вас заменитА если вы умеете быть карьерным консультантом, переговорщиком, аналитиком рынка и партнером для бизнеса, тошгда переживать не нужно.Человеку остаетсяIT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
24 авг., 05:16
HR, хватит использовать Claude как дорогой чатик. У него есть три режима работы, и каждый решает разную задачуЯ посмотрела свежий разбор AIHR про Claude Skills, Projects и Artifacts и вот что реально стоит утащить в работу.Artifacts - когда нужен конкретный результат прямо сейчас. Чек-лист онбординга, описание вакансии, шаблон оффера, презентация, документ. Один запрос → один готовый материал.Skills - когда вы заебались каждый раз объяснять одно и то же. Например, вы постоянно пишете вакансии в одной структуре, готовите письма кандидатам или собираете итоги встреч. Один раз задаете правила, тон и формат, дальше Claude применяет их снова.Projects - когда задача живет месяцами и ей нужен общий контекст. Оценка эффективности, годовой цикл развития, работа HRBP с бизнесом. Загружаете документы, правила, прошлые материалы и не начинаете каждый новый чат с фразы "короче, сейчасIT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
21 авг., 05:15
Перестаньте искать AI Engineer, если сами не понимаете, кто вам нужен Именно так компании сливают месяцы найма.За последний год я увидела десятки вакансий, где в одном описании пытались собрать сразу AI Engineer, ML Engineer, Data Scientist и немного таролога.А потом звучит любимая фраза: "На рынке вообще нет нормальных кандидатов." Нет. Это вы ищете четыре профессии в одном человеке.Перед тем как открывать вакансию, ответьте себе всего на три вопроса.1. Что вы вообще строите? Интегрируете ChatGPT, Claude, Gemini или другую готовую модель? Или создаете собственные ML-решения и обучаете модели с нуля?2. Где живут ваши данные? Если достаточно обычного API, это одна история. Если данные нельзя отдавать наружу, нужна локальная инфраструктура, сложная RAG-архитектура и вопросы безопасности, то и профиль специалиста будет совсем другим.3. Какой масштаб задачи? Сделать MVP за месяцIT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
19 авг., 05:15
Лайвкодинг убивает найм сильнее, чем плохая зарплата и многие компании до сих пор этого не понялиЛайвкодинг сам по себе не проблема. Проблема в том, что именно вы им измеряете. Очень часто компании думают, что проверяют инженерные навыки, но на деле они проверяют совсем другое.1. Вы оцениваете стрессоустойчивость, а не разработку Писать код, когда за каждым твоим движением наблюдают несколько незнакомых людей, комментируют и задают вопросы, умеют далеко не все и это никак не означает, что человек будет плохим инженером.2. Задачи не имеют ничего общего с реальной работой LeetCode, деревья, графы, алгоритмы... а потом человек выходит на работу и 90% времени читает чужой код, разбирается в легаси, фиксит баги... подставьте свое. Получается, вы проверяете навык, который почти не используется в ежедневной работе.3. Вы теряете сильных специалистов еще до оффера Senior-разработчикиIT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
17 авг., 05:15
Перестаньте торговаться с кандидатами за каждую КОПЕЙКУ, если бюджет у вас есть.Когда я работала рекрутером, то предложила кандидату зарплату на 40% выше той, которую он получал до годового перерыва в карьере.Помню, когда спросила о его ожиданиях, он ответил, что согласен на зарплату ниже, ибо целый год не работал по состоянию здоровья. Я знала, что у компании есть деньги значительно больше его ожиданий. Когда он получил оффер, то был искренне удивлен цифре.Оказалось, многие убеждали его, что после перерыва в работе, рассчитывать на повышение не стоит!Пожалуйста, не пользуйтесь уязвимостью человека, ибо это не скидка на его опыт, а справедливая зарплата - не благотворительность со стороны компании.Это нормальное уважение к профессиональной ценности человека.Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
14 авг., 05:15
Когда я была рекрутером, у меня проходил собес кандидат прямо из офиса своей текущей компании.Он честно сказал: «Я сказал руководителю, что у меня онлайн-приём у врача. Поэтому сижу в переговорной. Если кто-то зайдет, пожалуйста, подыграйте».Я реально от души посмеялась и ответила: "Без проблем. Если что, сегодня я ваш врач уролог на этот час".Мы оба рассмеялись. Напряжение исчезло за секунду, и дальше получилось настоящее интервью, а не экзамен на выживание.Кандидат оказался сильным специалистом, и в итоге мы его наняли. Наверное, именно таким всегда был мой подход к рекрутменту.Я никогда не понимала, зачем превращать собеседование в допрос, где кандидат боится лишний раз вдохнуть. По ту сторону экрана сидит такой же человек, который переживает, рискует, отпрашивается с работы и надеется изменить свою жизнь.Иногда достаточно просто дать человеку почувствовать себя вIT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
12 авг., 05:15
Я закрываю HR-агентство. Открываю брачное!На днях получила сообщение: “Майя, а у вас есть обеспеченные директора? Я сейчас ищу мужа. Видела у вас таблицу с резюме кандидатов. Там столько мужчин. Поможете свести? Я могу оплатить”Я реально три раза перечитала!Потом посмотрела на свою базу кандидатов и поняла, что, похоже, все эти годы неправильно позиционировала продукт))Даже диалог представила: - Какие требования к кандидату? - Желательно CEO или COO. - Рекомендации бывших нужны? - Желательно, но не обязательно. - Что по уровню дохода? - У меня ипотека, поэтому рассматриваю от ...Так что, если однажды увидите у меня посты как я искала мужа клиентке, а он отклонил ее из-за пробела в личной жизни или слишком высокой квалификации, знайте, я закончила с HR навсегда!Рекрутмент и дейтинг в целом похожи. Все завышают ожидания, скрывают красные флаги и после нескольких встреч могутIT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
10 авг., 05:15
6 признаков токсичного IT-собеседования, после которого кандидат кидает вашу компанию в банЕсли после интервью кандидаты внезапно выбирают другой оффер в очередной раз, хватит списывать все на рынок и избалованных айтишников. Возможно, ваша команда за один час успевает показать человеку весь внутренний пзд?Что может быть и как исправлять:Интервьюер опаздывает и не извиняется. Кандидату сразу показывают, что его время здесь ничего не стоит. Исправить: предупреждать и нормально извиняться.Резюме впервые открывают прямо на встрече. Человек готовился, изучал компанию, а вы даже не знаете, с кем разговариваете. Исправить: прочитать резюме заранее. Пять минут, не подвиг.Интервьюер самоутверждается за счет кандидата. "Неужели вы этого не знаете?" - эго радо. Исправить: оценивать знания без унижений и закатывания глаз.Скрывают зарплату, задачи и состояние проекта. "Обсудим позже"IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
7 авг., 05:15изменён
"Я его слепила из того, что было"А потом рекрутер идет к заказчику защищать кандидата, которого сам же и придумал. Кандидат немного руководил задачей пишем "управлял командой".Один раз видел Agile - записываем опыт работы по Agile. Джун нормально говорит - уже почти мидл.А потом техническое интервью, провал и вопрос от заказчика: Вы вообще с ним разговаривали?Разговаривали. Просто слишком сильно хотели закрыть вакансию или он вас очаровал. Я тоже по молодости влюблялась в кандидатов на первом интервью. Дорисовывала опыт, интерпретировала ответы в их пользу и верила, что «он точно справится». Проходила, знаю.Что делать: - Не задавать вопросы с подсказкой. Не: "Вы же сами вели проект?", а нужно: "За что лично вы отвечали в проекте?" - Не спасать кандидата во время пауз. - Не заканчивать за него предложения. - Не превращать мы делали в я сделал, пока не разобрались, что именно
