Последние посты
Сидоркина про организационный дизайн
22 сент., 12:33
🤖 Тезис о том, что ИИ работает на повышение производительности труда, уже стал общим местом.Я и сама с трудом вспоминаю времена, когда презентацию приходилось рисовать несколько часов, а программу тренинга — разрабатывать несколько дней. Сейчас всё это делается за минуты. И вроде бы это прекрасно.Но мы только начинаем считать, во что нам на самом деле обходится эта ИИ-инфраструктура 💭Есть и вторая история, которая волнует меня даже больше. В оргдизайне мы тоже только начинаем понимать: ИИ — это не просто замена сотрудников или инструмент для сокращения FTE. Его внедрение требует принципиального перепроектирования рабочих мест, обязанностей сотрудников и, зачастую, совсем других компетенций.Вот об этом мне и хочется услышать мнение профессионального сообщества.📅 8 октября в Москве пройдёт Headconf 2026 — конференция hh.ru о будущем работы.Одна из центральных тем программы
Сидоркина про организационный дизайн
22 сент., 03:31
⏱️ Шпаргалка-напоминалка: что включаем в норму времени на выполнение операции, а что нет.Входит:✔Основное время — сотрудник напрямую работает с предметом труда: говорит с клиентом, обрабатывает документ, собирает деталь.✔Вспомогательное время — нужно для основной работы, но ею не является. Например, переключение звонка клиента на профильного специалиста.✔Время обслуживания рабочего места — переустановка ПО, уборка после операции и подобное.✔Время на отдых и личные надобности — устанавливается нормативно, в зависимости от условий труда.✔Время нормируемых перерывов, обусловленных технологией процесса. Например, пока деталь остывает и её нельзя перемещать дальше.✔Подготовительно-заключительное время — переодевание, включение и выключение оборудования, вход в рабочие системы.Не входит:❌ Потери рабочего времени ❌ Перерывы из-за нарушения трудовой дисциплиныСидоркина про организационный дизайн
21 сент., 06:34
🚀 6 мини-гайдов для HR и руководителей от Яндекс ПрактикумаСотрудник приходит, адаптируется, растёт, уходит — всё это этапы его дорожной карты (EJM). От того, как она выстроена, зависит, останется ли человек в компании надолго, будет ли он эффективно работать и станет ли амбассадором HR-бренда.Команда Яндекс Практикума подготовила 6 готовых гайдов — по одному на каждый этап EJM от привлечения до увольнения.Внутри:✅ Пошаговые сценарии встреч на все случаи — адаптация, регулярные 1:1, карьерные беседы и exit-интервью. ✅Готовые шаблоны документов — офер, ИПР, чек-листы пребординга и удержания. ✅Карта приоритетов поколений и матрица мотиваторов — подберёте ключи к Иксам, Миллениалам и Зумерам.Всего более 20+ полезных материалов. Забирайте и внедряйте уже завтра!➡️ Скачать бесплатноРеклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqv5bqwz
Сидоркина про организационный дизайн
21 сент., 03:34
📊 Как считать продавцов?Часто численность менеджеров по продажам считают одним способом: берут плановую выручку, делят на план продаж на одного сотрудника — вот и нужная численность.План на сотрудника при этом обычно ставится «от факта»: смотрим, сколько в среднем продавали раньше, добавляем повышающий коэффициент — и готово.Просто и быстро. Но есть нюанс: такой расчет никак не учитывает реальную трудоемкость продаж.В девелопменте, например, можно продать одну дорогую квартиру, а можно — три квартиры поменьше на ту же сумму. Трудозатраты в этих двух случаях разные, а по выручке — одинаковый результат. Добавьте сюда скидки, сезонность, изменение цен вслед за динамикой спроса — и станет понятно, что выручка как единственный драйвер для расчета численности продаж — довольно шаткое основание.Как выбирать драйверы для расчета численности — по каким критериям одни оставлять, а отСидоркина про организационный дизайн
18 сент., 12:32
Похоже, поиск клиентов в HR выходит на новый уровень. Читатели прислали фото необычной наружки с вполне узнаваемыми персональными обращениями к HR-командам конкретных компаний.Билборды появились рядом с офисами Билайна, МТС, Алросы и др. Судя по баннерам, это творчество hh.Хитрые на выдумку коллеги придумали любопытный маршрут до ЛПР: нужная аудитория встречает вполне узнаваемое для себя обращение прямо по дороге на работу. Иногда, чтобы напомнить о себе, нужно не только оказаться в правильном месте, но и найти правильные слова.
Сидоркина про организационный дизайн
18 сент., 03:31
👩💼 Женщина, которая научила McKinsey думать структурноБарбара Минто — человек, чьей биографией я искренне восхищаюсь.В 1963 году она заканчивает Harvard Business School (женщин в потоке из 600 человек было восемь) и попадает в McKinsey — первой женщиной с MBA в истории компании. Работает в Кливленде, а с 1966-го — в Лондоне.В McKinsey она быстро замечает: даже блестящие аналитики пишут отчёты, которые невозможно читать. Мысль есть, структуры нет. Так рождается Принцип пирамиды — способ строить текст так, чтобы главная идея шла первой, а аргументы логично её поддерживали (и MECE, о котором я писала в прошлом посте, — тоже её изобретение).Методу она учит консультантов McKinsey, а в 1973-м уходит из компании и делает из него своё дело: основывает Minto International и учит структурному мышлению руководителей по всему миру.Свежая статья от McKinsey Alumni описывает её как
Сидоркина про организационный дизайн
17 сент., 17:28
Сидоркина про организационный дизайн
17 сент., 17:27
Друзья, нид хелп! Мы с Оксаной в задумчивости. С начала года мы провели три сильных интенсива (нормирование, оргпроектирование, HR-бюджетирование),которые прошли с, не побоюсь этого слова, серьёзным успехом - группы были больше 20 участников, хотя мы рассчитывали примерно на 15. Мы анонсировали в октябре 4-й, завершающий в этом году интенсив - про управление изменениями с опорой на нейрофизиологию. Это супер-крутая тема, без понимания которой мы оказываемся в тупике.И почти тишина!Мы уже думаем отменять этот интенсив или, во всяком случае, переносить его.Нам важно разобраться, что пошло не так. Прошу вас ответить на вопросы ниже 👇👇👇Сидоркина про организационный дизайн
17 сент., 06:34
🏗 Друзья, 1 октября Усачева Оксана открывает стратегическую лабораторию «HR-архитектор будущего».HR-функция входит в период серьезной перестройки.ИИ меняет содержание ролей и процессов. Бизнес пересматривает численность и стоимость труда. Меняются требования к производительности, организационным моделям и самому человеку труда.Для HR это означает одно: классического набора HR-инструментов уже недостаточно.Нужно уметь видеть организацию целиком и связывать людей, процессы, оргструктуру, численность, ФОТ, технологии и производительность с экономикой бизнеса.Именно эту новую профессиональную роль Оксана называет HR-архитектором.На программе будем разбирать:🔹как меняется человек труда и что такое когнитивная производительность 🔹как проектировать организацию и высокопроизводительные рабочие системы 🔹как управлять производительностью, численностью и экономикой HR 🔹как ИИСидоркина про организационный дизайн
17 сент., 03:33
📐 Хороший регламент vs плохой: три отличияУ регламентов есть одна неприятная особенность: их почти никто не читает. Причём чаще всего не потому, что сотрудники ленивы, а потому, что документ написан так, что читать его невозможно.Вот три пункта, которые, на мой взгляд, отличают регламент, который работает, от того, что просто лежит в папке для галочки.📎 КлиентоориентированностьРегламент пишется не для того, чтобы понравиться проверяющему, а для того, чтобы им пользовался живой человек. Значит — применимость к реальной работе, понятный язык, доступная форма (иногда это схема или даже комикс — и это нормально) и краткость.📎 Однозначность трактовок❌ Плохо: «Варить до готовности, готовность проверить, проткнув вилкой». ✅ Хорошо: «Варить 45 минут. Если проткнули вилкой — мясо мягкое, кровь не вытекает — значит, готово».❌ Плохо: «При появлении в поле зрения сигнала,Сидоркина про организационный дизайн
16 сент., 03:34
📋 Виды регламентов: шпаргалкаИногда бывает трудно ответить себе на вопрос: «А это должно быть положением или инструкцией?» Путаница объяснима — границы между документами и правда размыты, если не разложить их по полочкам один раз.Вот как я обычно объясняю на консультациях — от общего к частному:Политика — общая концепция, направление движения. Охватывает всю организацию целиком. Например: политика управления персоналом — декларирует, что компания видит в людях ценность и инвестирует в развитие, но не расписывает, как именно нанимать или обучать.Положение — конкретная область деятельности. Может касаться всей компании, а может — только одного подразделения. Например: положение об адаптации новых сотрудников — описывает, кто отвечает за онбординг, из каких этапов он состоит и сколько длится испытательный срок.Процедура — конкретный процесс и действия его участников. Обычно вСидоркина про организационный дизайн
15 сент., 11:19
Новое слово сегодня - дашбордизация.Сидоркина про организационный дизайн pinned «📊 Друзья, в ноябре открываю 2 поток практикума "Драйверная модель за 5 недель" ЦБ в очередной раз не спешит со снижением ключевой ставки. И судя по риторике, двузначной она останется и в следующем году. Для бизнеса это означает одно: деньги остаются дорогими…»
15 сент., 04:16
Сидоркина про организационный дизайн
15 сент., 03:34
📊 Друзья, в ноябре открываю 2 поток практикума "Драйверная модель за 5 недель"ЦБ в очередной раз не спешит со снижением ключевой ставки. И судя по риторике, двузначной она останется и в следующем году.Для бизнеса это означает одно: деньги остаются дорогими, и любой ресурс — и особенно людей — надо считать точнее, чем раньше.Оптимизация затрат на персонал больше не может держаться на интуиции. Ей нужна научная основа — доказуемая, воспроизводимая, которую можно защитить перед финансовым, генеральным и собственником.Для этого HR нужны современные инструменты управления численностью. Один из них — драйверная модель: она связывает численность с реальными бизнес-драйверами вашей функции и превращает штатное расписание из статичной таблицы в управляемую систему.На практикуме мы пошагово, «ручками», собираем драйверную модель хотя бы для одного вашего подразделения (или дам учебныйСидоркина про организационный дизайн
11 сент., 03:33
❓ Сколько процентов роста эффективности закладывать в модель численности на следующий год — есть же какой-то общепринятый ориентир?Рост эффективности, который реально можно получить, зависит от того, насколько у вас уже отстроены, оптимизированы, автоматизированы процессы. На зрелом производстве, где автоматизация давно внедрена и потерь рабочего времени почти нет, 2% в год — уже может быть сильным результатом. А там, где процессы никогда системно не разбирали, диагностика (через самые обычные фотографии рабочего времени) находит потери в 30-50% — не подвезли материал, сломалось оборудование, не нашли инструмент. И тогда рост производительности в разы за счёт одного лишь наведения порядка — вполне реальная цель.Поэтому прежде чем спорить, 5% закладывать в план или 20%, имеет смысл сначала понять: а сколько у вас вообще сейчас «воздуха» в процессах.__ Канал вСидоркина про организационный дизайн
10 сент., 03:31
🤖 Коллеги, где можем увидеться в сентябре?30 сентября я иду на конференцию «ИИ в HR 2026» в Бизнес.Технограде на ВДНХ.Мы с ИИ работаем уже давно, кейсов и наработок накопилось немало. Но сейчас интереснее не то, как он облегчает рутину — это, в общем, уже пройденный этап. Интересен следующий шаг: как выстроить систему, в которой ИИ не просто делает за нас часть работы, а мы по сути перепроектируем сами рабочие места и содержание труда — с учётом того, что солидная часть работы уходит к нему.С точки зрения оргдизайна, это нетривиальная задача, причём как раз такая, которую самому ИИ пока не очень-то поручишь 🙃. Как должна меняться структура труда — не только внутри отдельных функций, а на уровне всей организации — вот что сейчас кажется мне по-настоящему перспективной темой.Пока, если честно, большинство кейсов на рынке — уровень отдельных инструментов, до системной историиb-forums.ruИИ в HR | Конференция по искусственному интеллекту и нейросетям для HRHR-конференция по ИИ и нейросетям. В программе: кейсы и реальный опыт применения искусственного интеллекта, обзоры возможностей нейросетей, мастер-классы по написанию промптов и созданию ИИ-помощников, организованный нетворкинг для обмена опытом между участниками.Сидоркина про организационный дизайн
9 сент., 12:34
Про учет сезонности для планирования численностиИногда коэффициент сезонности считают от фактически отработанных часов или фактически выведенной численности. Мой ответ: имеет смысл считать его от бизнес-драйвера — того, что отражает реальный поток нагрузки: трафика, покупок, обращений. Часы и численность — это уже то, что вы вывели под нагрузку, а не сама нагрузка, поэтому в них может закрепиться не только сезонность спроса, но и сезонность собственных решений по расстановке.Как считать:🔹 Берём динамику драйвера помесячно за 1-2 года (например, трафик магазина)🔹 Считаем среднее значение за год🔹 Для каждого месяца делим фактическое значение на среднее — это коэффициент сезонности этого месяца🔹 Применяем коэффициент к средней численности — получаем помесячный планИ ещё момент: в высокий и низкий сезон нагрузка может иметь разную структуру — например, в затишье уСидоркина про организационный дизайн
8 сент., 03:32
📞 Когда заходит речь о разработке инструмента для планирования и расчёта численности, встаёт вопрос: насколько детализированной она должна быть? Не каждая компания готова к объёму работ по пооперационному нормированию — ни ресурсно, ни финансово.❓ Недавно мне задали хороший вопрос: «Какая модель лучше — нормативная или драйверная?»Отвечаю: смотря для чего.📆 Если горизонт — день, смена, максимум месяц (нужно понять, сколько людей поставить на линию завтра) — точнее сработает нормативная модель с детализированными нормами времени по операциям.📅 Если горизонт — год или стратегия на несколько лет — детализация может даже мешать: чем длиннее горизонт, тем менее точны исходные прогнозы по каждому мелкому драйверу, и модель может стать слишком громоздкой и при этом давать заметную погрешность. Здесь может быть более применимой укрупнённая модель на 3-5 сильных показателях.НеобязатеСидоркина про организационный дизайн
7 сент., 03:31
Коллеги, у меня сейчас большой проект трансформации в одном очень крупном российском холдинге. Поэтому, вы, наверное, заметили, немного реже пишу в канал - просто не успеваю.С другой стороны - сам проект очень насыщает меня идеями и смыслами, которыми буду иногда здесь делиться.Вот такая, например, идея:Любая трансформация в первую очередь требует ясности. Ясного понимания, что мы делаем и зачем, как будем меняться, в какие сроки, кто в этом будет задействован. Какие эффекты хотим получить и на каком горизонте, сколько это будет стоить, как изменится взаимодействие — если мы часть более крупной системы, то и внутри организации, и с контрагентами, с государством, с внутренними клиентами, если они есть, и с внешними, конечно, в первую очередь. Как изменится структура, какие в ней появятся новые роли, а какие исчезнут.Вот неполный, по крайней мере, начальный список вопросов, наСидоркина про организационный дизайн
5 сент., 12:26
Машем лапкой ушедшему лету и читаем дайджест постов канала за август 🪴🪻Почему хорошая новость иногда пугает сильнее плохой?🪻ФРВ vs само ФРВ – какой метод выбрать?🪻Про метод моментных наблюдений🪻Про краудсорсинг как форму нестандартной занятости🪻Иллюзии и боли платформенной занятости🪻Хороший и плохой стресс: в чем разница для управления командой?🪻5 ошибок в организации труда, которые провоцируют выгорание🪻Модель Курта Левина: классика управления изменениями🪻Как шутят HR-ыи при чем тут котики 🐈⬛
