Latest posts
People Management Tech
22 Sept, 12:01
Напоминаю, что 1–2 октября состоится Форум «ОБУЧЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА 2026». Кейсы, дискуссии, нетворкинг и опыт ведущих промышленных компаний РоссииTelegramPeople Management Tech🔼 Производство не ждёт: как выстроить обучение, которое работает быстро, эффективно и с результатом? 1-2 октября в Москве состоится VIII Всероссийский Форум директоров по обучению «ОБУЧЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА 2026» Что вас ждет? ⚪️ более 80 директоров…People Management Tech
22 Sept, 09:46edited
«Нанять нельзя оставить?»Недавно выступал на онлайн-конференции FriendWork, и к ней подготовил чек-лист. А сейчас коллеги прислали запись, и своим выступлением я с вами делюсь:👉 RUTUBE👉 YOUTUBEЧто мы обсуждали:✅ как понять, действительно ли команде не хватает людей — или проблема в процессах и продуктивности; ✅ как не открыть лишнюю ставку и не увеличить ФОТ без необходимости; ✅ какие задачи уже можно закрывать без найма и где AI усиливает существующую команду в 2–3 раза; ✅ в какой момент внутренний ресурс исчерпан и новый сотрудник действительно нужен.А если хотите посмотреть полную запись конфы, то запись лежит у коллег тут.@PeopleManagementTechPeople Management Tech
18 Sept, 09:34
Стабильный или падающий ФОТ — не всегда преимущество. Почему рост продуктивности дорожает, а автоматизация может аукнутьсяБанк России на прошлой неделе снова напомнил о неприятной для бизнеса вещи: рост производительности труда всё ещё существенно отстаёт от роста зарплат.И тут важно не перепутать причину со следствием: ФОТ даже при неизменной численности не может годами стоять на месте, ведь на зарплаты влияют инфляция и рынок труда. Более того, если зарплаты сотрудников системно отстают от рынка, это не удачная экономия владельца, а мина замедленного действия.Сначала бюджет выглядит красиво и задаёт хороший тон “экономии и бережливости”, а потом накапливается отставание, возникает дорогой замещающий наём и риск потерять нужных людей. Либо постепенно проседает профессиональный уровень команды: людей нужного качества компания просто не покупает на рынке за актуальные деньги.ЕслиPeople Management Tech
17 Sept, 05:00
А ещё я подготовил чек-лист по материалам этой конференции. Пользуйтесь, делитесь и ставьте 🔥, если было полезно.People Management Tech
17 Sept, 05:00
Коллеги позвали меня сегодня выступить на онлайн-конференции FriendWork «Нанять нельзя оставить?» Там мы будем разбираться с вопросами необходимости найма и как без него обойтись: повысить продуктивность, найти резерв внутри команды или подключить AI.✅ Подключиться можно тут.Выступать я буду на такую тему: А точно нужен новый человек? Как отличить дефицит людей от дефицита продуктивности.Что расскажу:1. Бизнесу нужен не новый человек, а определённый результат. 2. Дефицит людей и дефицит продуктивности выглядят похоже, но требуют разных решений. 3. Добавление людей в неэффективную систему часто просто делает её дороже. 4. У новой ставки есть конкурирующие альтернативы. 5. Иногда новый человек действительно нужен — и тогда не стоит бесконечно «оптимизировать». 6. Вакансия закрыта не тогда, когда сотрудник вышел на работу, а когда бизнес получил
People Management Tech
16 Sept, 05:03
forwarded from @itrecruiting
ИИ отлично ускоряет наём и управленческий бардак.Сейчас ИИ можно отдать поиск, разбор резюме, сравнение кандидатов и часть коммуникаций. Кто-то пытается отдавать и интервью, но я сам пробовал – пока ещё не всё так хорошо получается.С ИИ могут стать быстрее отдельные операции, но не обязательно быстрее и лучше весь наём. Если узкое место находится в работе с нанимающим менеджером, робот его не уберёт.Перед тем как покупать очередной инструмент или снова думать, где искать этот “халат с перламутровыми пуговицами”, я бы сел с нанимающим менеджером и проверил несколько вещей:1️⃣ Понятно ли, какой результат от человека нужен бизнесу через 3–6 месяцев?2️⃣ Есть ли вообще на рынке люди с таким набором требований?3️⃣ Готова ли компания платить столько, сколько такой человек стоит на
People Management Tech
16 Sept, 05:03
Я как-то писал о факапах процесса найма и как их исправить усугубить. На днях у коллег вышел мой пост на дополняющую тему ИИ в найме. Там про ряд прямо регулярно наблюдаемых вещей 🔽People Management Tech
15 Sept, 12:01
Напоминаю, что 29–30 сентября | Форум «ЦИФРОВОЕ ОБУЧЕНИЕ 2026». ИИ, цифровые инструменты и лучшие практики корпоративного обучения Подробности в постеTelegramPeople Management Tech🚀 Как выйти на новый уровень в эпоху ИИ и оптимизации? 29-30 сентября в Москве состоится XV Всероссийский Форум по цифровизации корпоративного обучения «ЦИФРОВОЕ ОБУЧЕНИЕ 2026». Более 80 руководителей по дистанционному обучению встретятся, чтобы переосмыслить…People Management Tech
14 Sept, 10:25edited
Робот может много, но надо ли это бизнесу?В предыдущем посте серии был мой собственный пример разработки ПО, где ИИ уже сильно удешевил исполнение. Легко сделать вывод, что скоро так будет везде ибо очень хочется разогнать дармоедов и заставить трудиться честного робота. Но есть “отягчающие обстоятельства” — экономика.Роботы давно умеют работать и без нынешнего генеративного ИИ: автомобильные конвейеры, сортировка на складах, упаковщик коробок на кондитерской фабрике, робот-пылесос дома — всё это уже обычная жизнь. Только автоматизация приходит в разные сферы очень неравномерно.Почему? (очевидные размышления)👉🏻 В разработке почти всё происходит в цифре. Новый ИИ-агент не требует строить цех.👉🏻 На конвейере одна и та же операция повторяется тысячи и миллионы раз, дорогой робот успевает окупиться.👉🏻 На складе тоже нужен масштаб, плюс инфраструктура, бесперебойноеPeople Management Tech
11 Sept, 08:14
В каком году живёт ваш бизнес?Скорость изменений выросла, но не для всех одинаково. Пока одни компании годами работают в модели, которая прекрасно кормит бизнес и не требует революции, другие пересматривают продукты, приоритеты и даже команды каждый квартал. Но не будем пока погружаться в то, надо ли им это на самом деле.Темп перестройки зависит от разных факторов: капиталоёмкости, созданной инфраструктуры, регулирования, социальной значимости, производственного цикла и цены ошибки. Как вы думаете, можно ли управлять цифровым сервисом и непрерывным производством по одной и той же схеме? Даже сокращённая рабочая неделя часто упирается не в прогрессивность работодателя, а в конкретную модель производства и доступности сервиса. Ведь продуктивность зависит от процессов, автоматизации и ограничений конкретного бизнеса.Я работал в компаниях очень разного масштаба. В небольшойPeople Management Tech
9 Sept, 05:01
Я периодически пишу про огрехи ИИ: он может ошибаться, додумывать недостающее и при этом делать это очень убедительно.В HR это особенно неприятно. В исходном резюме человек «работал в команде», а после обработки вдруг начинает ею руководить.Один из простых способов снизить такой риск — прямо ограничить модель в промпте:Правила ответа: — Используй только данные, которые я привёл выше. — Ничего не додумывай. Не хватает данных — напиши, каких именно, и остановись. — Предположения помечай словом «предположение». — В конце — список того, что мне стоит проверить самому.Ответ станет суше, зато будет понятнее, где данные, а где вывод модели.У коллег есть AI HR Медиатека: 500 промптов, два курса, пять практикумов, записи трёх конференций TechRec и отчёт AI Stack Recruiter 2026. В канале они тоже регулярно разбирают применение ИИ в рекрутинге.👉 https://t.me/techrecfamilyПосмотрите,People Management Tech
7 Sept, 05:03
На кого надо учиться, чтобы стать HR?Похоже, почти на кого угодно — и это не шутка. К 1 сентября коллеги из K-Team сделали проект "Когда вырасту, стану HR" и собрали истории больше 60 HR-специалистов и руководителей: на кого они учились, как оказались в профессии и чему сейчас считают важным учиться.Выборка небольшая, но получилась занятная: экономисты, инженеры, психологи, педагоги, маркетологи и даже ветеринар (ирония 80 lvl). А сейчас они все работают (или недавно ещё работали) в HR.Я в эту картину тоже вписался: по образованию экономист (банковское дело). В HR попал уже после многих лет работы с бизнесом, стратегией, процессами и эффективностью. А в этом проекте мне интереснее оказался другой вопрос: чему сейчас вообще нужно учиться самому HR?Участники чаще всего называли:🔵 гибкость и адаптивность — 35% 🔵 коммуникабельность — 20% 🔵 критическое мышление и аналитика — 17%People Management Tech
4 Sept, 14:19
Самое-самое за августВ эфире традиционная рубрика #дайджест с лучшими постами канала за прошедший месяц. В августе темы получились довольно разные: от ИИ и стоимости человеческой работы до ГОСТов по управлению и того, как компании сами приучают людей к пассивности.Цитаты месяца:Если работа держится в голове опытного сотрудника, а решения принимаются “по ситуации”, ИИ масштабирует лотерею и беспорядок.То есть хороший результат, полученный ценой ручного управления и героизма одного человека, уже выглядит не так хорошо.Главный вопрос уже не “кого заменит ИИ?”, а какая часть стоимости каждой профессии останется человеческой после того, как из неё вынут дешёвое исполнение.В августе мы говорили про границы применения ИИ, качество управленческих решений, причины пассивности сотрудников и то, почему даже хорошо работающие процессы всё чаще приходится пересматривать. А ещё — про то,People Management Tech
3 Sept, 12:03
Напоминаю, что 10–11 сентября встречаемся в Москве на C&B Russia Summit 2026. Кейсы, круглые столы, AI, мотивация и опыт ведущих работодателей России.TelegramPeople Management Tech❓ Как мотивировать и поддерживать вовлеченность сотрудников, когда реальность не оставляет запаса прочности? 10-11 сентября в Москве состоится XXII Всероссийский Саммит по мотивации персонала C&B Russia Summit 2026. Более 150 директоров по мотивации и директоров…People Management Tech
2 Sept, 07:15
forwarded from @auditorium_cg
People Management Tech
2 Sept, 07:15
Сегодня коллеги по цеху опубликовали со мной мини-интервью по ещё одному насущному вопросу. Вот оно ⬇️People Management Tech
31 Aug, 05:01
Вопрос, с которым сталкивается почти каждый руководительМне периодически задают вопросы и просят совета, и я хочу с вами поделиться своими комментариями по одной живой теме.СитуацияСильный сотрудник ушёл к конкуренту, а теперь хочет вернуться на более высокую должность: он знает компанию и быстро включится в работу, но его место уже занял сотрудник, который рассчитывает на повышение. Вернуть сильного бывшего сотрудника или повысить нынешнего?Что я об этом думаюВ ситуации нет однозначного ответа. Да и вопрос на самом деле не в “возвращать или повышать” — это два принципиально разных решения, хотя в головах людей часто это именно один вопрос.Сильный сотрудник ценен, но что с его мотивацией? Почему уходил и хочет вернуться, что сломалось там и хорошо здесь. Поменялось ли то, что привело к уходу (иначе опять уйдёт)? Если тут всё гладко, то вариант стоит рассмотреть. У негоPeople Management Tech
28 Aug, 05:02
Когда новые сотрудники начинают стоить дешевлеПосле предыдущего поста на тему денег сотрудников легко сделать вывод: рынок теперь всегда будет заставлять компании переплачивать новичкам и экономить на имеющихся сотрудниках. Не совсем так. Ведь инверсия зарплат (так называется этот эффект) возникает только при определённом состоянии рынка труда.Давайте поговорим с вами именно о цене найма/вознаграждении, а не о полной экономической стоимости человека.Когда людей мало, конкурируют компании. Когда вакансий мало, конкурируют люди. Адам Смит про это писал ещё почти 250 лет назад (как раз юбилей "Богатства народов"). Внешняя цена роли способна двигаться в обе стороны, а зарплаты давно работающих сотрудников обычно не снижаются. Поэтому в охлаждающемся сегменте новичок вполне может обойтись дешевле человека, который уже внутри. У меня так было однажды при выплеске маркетологов,People Management Tech
26 Aug, 12:01
Знаете, чем отличается кризисный менеджмент от нормальной жизни? В кризис многие тушат пожары, а антихрупкая компания перестраивается.70% проблем с текучкой и медленными изменениями — из-за намертво склеенных ролей. Но эту ситуацию можно исправить, не ломая сложившуюся систему целиком.27 августа в 19:00 приглашаем на онлайн-мастер-класс «LEGO-система как основа для быстрой перестройки» от «Земля Стратега» – консалтинговой компании, специализирующейся на развитии лидеров и их команд более 20 лет. Ведущая — старший консультант Яна Мельвиль.Этот мастер-класс открывает наш новый цикл встреч по адаптивности организаций.Разберём, как уйти от жёсткой структуры и разделить бизнес на 3 слоя:• Бизнес-процессы: сквозные шаги создания ценности • Роли: набор компетенций, а не статичная должность • Люди: конкретные исполнители, которых назначают на ролиНа эфире обсудим, какие блоки есть в
People Management Tech
26 Aug, 05:02
Сильные сотрудники тоже становятся пассажирамиВ предыдущем посте серии мы говорили о том, как компании сами выращивают пассивность. Теперь посмотрим весьма неприятный вариант: когда в пассажиров постепенно превращаются те, кто когда-то был сильным сотрудником.Вы удивитесь, наверное, но это происходит чаще, чем хочется признавать. Как оно обычно происходит?Однажды мы уже разбирали этот процесс: сильного человека берут зачем-то, а не для красоты. У него есть позиция, мнение, компетенции и желание делать что-то полезное, а не застревать в процессе. И поначалу его активность впечатляет, но если дальше возникает вязкость управленческих решений или неуверенность руководителя в своей позиции и прочие отягчающие факторы, сильный человек отстраняется. Такие люди редко отключаются мгновенно и делают это предсказуемо.Можно пробовать предотвратить “полураспад сильного человека” и, когда
Related Channels
Other channels in the same section of the catalogue.
